当代马华文存8~教育卷(90年代)
教师新薪制的缺点及其克服之道
李宽荣
自从新薪制(SSB)实施以後，两年来，许多教师对常年加薪的评估措施的不满与抨击，时有所闻。有些教师甚至表示，新薪制已扼杀了他们对教育献身的理想。新薪制的原意是建立更有效的奖惩员工制度，但在实施后却引起许多埋怨，这是什么缘故？
有其本质上的缺点
在公共教育领域，实行现行的新薪制和评估工作能力的方式，有其本质上的一些缺点。首先，教育是一种服务性质的事业，它不像其他的领域一般，可以用产量或以产值等客观标准来订定应予员工的适当回酬。第二，教育的成效往往是一种长期耕耘的成果，没有昨日打下的基础就不会有今日的成绩。第三，教育的成效是许多方面，许多人共同合作的成果。现今的学校教育，并不像过去私塾式教学一般，可由一位教师单独负起所有的教导任务。因此，在一所学校里，多人努力的成果，若单由少数几个人享受有关的奖励，这种现象，无论如何，甚难被其他同侪坦然接受。第四，今日学校的教育成果，除了校内因素之外，校外的环境和家庭因素也扮演了一定的角色。要如何精确地评定个别教师的功过，实也不是一件易为的事。第五，新薪制的年功加俸评估方式，虽说有依据一定的项目和评断的准则，然而得分的确定，仍然是以评审者个人的主观意愿为依归。因此，评审者和受评审者之间的感情因素，往往就影响了评分的客观性。
另一方面，不同学校对最高评分和最低评分的标准，拿捏又各自不同。这一来，在评分偏低的学校，教师们即使工作表现得再好，也没有受奖励的福分。对这种评估上的偏差，我国的政府首席秘书长阿末沙基先生也有所察觉而多次公开发表评论，提醒评审的有关人员，必须十分谨慎地进行评审的任务。
面对教师心理问题
以个人工作表现作奖惩基础的评估措施实行后，学校也面对了一些教师心理上的问题。一些平日勤奋工作，尽忠职守的教师，由于自觉表现得不到应有的赏识，心中充满失望和不平，以致对工作失去热忱，再也不像往日那般的积极和投人。至于获得跳级加薪的教师似乎也不尽是人人快乐。他们之中有些表示，在未获得跳级加薪前，他们和同事之间的感情非常融洽，工作上也合作愉快。然而，在获得跳级加薪后，自己突然成为众矢之的，同事们的异样眼光，有意无意间的冷言冷语原已够自己难受，更甚的是自此以后，其他同事都有意和自已疏远，使目己倍感孤寂。
为不使同事之间产生隔阂，一些机智的掌校者就用轮流分享的方式，逐年举荐不同的教师去领取跳级加薪。然而，即使校方的推荐得偿所愿，以每年仅仅5％的同事受益，那何年何月才轮到最后一批同事享受到有关的奖励呢?况且学校也常常面对人事更动的问题，这种轮流分享的方法恐怕也无法彻底贯彻。一些教师得“饮恨终生”，自是难免的事。
形同终身奖励制
新薪制侧重奖励个别教师的方式还有一种弱点。根据这种新薪制的模式，在同一个薪级里又分成三个不同阶层的薪俸系列。位于愈高阶层的薪俸系列，则常年加薪额和顶薪也愈多。新薪制开始时，每一位教师的薪金都订在有关薪级的第一个阶层。往后，教师如果在某一年中获得跳级加薪，不论是垂直式(menegak)或斜角式(melintang)的加薪法，他的薪金就调整到较高一级的阶层去。因此，一位教师若获得两次跳级加薪，他的薪俸就会调整到同一薪级里的最高一个阶层去。新薪制的这种跳级加薪法，似乎是一种终身奖励制。一位教师如果有幸，获得了一次跳级加薪，往后即便表现平平，他的薪金也永远比没获得跳级加薪的同伴来得高，并且差距随逐年的普通年功加俸收入而愈来愈大。享受到跳级加薪的教师如果是“实至名归”，其他的教师也许还能为他庆幸和祝福。然而，如果有关的教师的跳级加薪是由于评估技术上的偏差所致，那其他教师心中的不忿，将何以平息？
根据新薪制的建议，每年受奖惩的教师人数各订为5％，但所有学校都得对每一位教师做出常年工作表现评审报告。以我国这么庞大的教师人教来说，这种为10％人数的奖惩而要对100％的人数做评审报告的工作所花费的时间、人力和花在评审表格上的用费该是十分可观的。对一所教师人数众多的大型学校来说，掌校者若依足规定的评宙程序和对评审做足详细的思考并拟出完善的评分和评语，恐怕是一件很费时费事的工作。因此，好多时候因赶工而出现有误实的评审报告，也是可想像得到的事。
奖掖学校的方式
为使新薪制发挥更大的激励效能，我想以个人表现为主的奖掖方式应予摒除，而以奖掖个别学校的方式宋取代。换句话说，有关当局应该全面的评估个别学校的表现，并以整体评估的方式来鉴定哪一些学校在有关年度表现最特出而得以享受额外薪俸的奖励。受奖励学校的每一位教师都得获取有关的额外薪俸。再者，这种额外薪俸是以奖励金或花红的方式来颁发，并且是一次过的颁给而非年年领受。采用这种奖励方式有鼓励学校永无止息的提升表现的作用，同时可促进校内员工的合作与团结以争取共同的利益和荣耀。另一方面，由于学校是以一个整体的方式接受奖励，有关学校的学生也会感受到他们在促成校方获取奖励所作出的贡献并分享学校受奖励的荣耀。
评分标准固定透明
在评估学校的整体表现时，有关当局也应该制定一套固定且透明的评分标准，以便能更客观地评定有关学校的表现。比如它在学术、学艺、运动、主办活动、管理和扩充设备方面所获得的成绩，成就或所展现的能力等等。由于学校的规模和所处的环境又各有差异，这些因素在评估时也应受到适当的关注，并在评分上作出相应的调整，这种评估方式，当可减少许多主观的人为偏差，使学校和教师们更能衷心地接受评估的成绩。
近年来，我国的经济发展蓬勃；许多人都积极投身到“钱途”更佳的行业去，而愿真心从事教育事业的人，已有日渐减少的现象。教育素质是促进国家经济和社会发展的一个极为重要因素，对于愿委身于教育工作的教师们，政府实应重视他们对实行新薪制的反应。要是新薪制的实施令教师们的心灵遭受打击的话，教师们对教育工作的热忱和投入将会日渐减退。长远来说，这对教育的素质不无影响。为保持高素质教育的体现，政府对教师薪制的实施，必须小心策划并时时检讨以作出相应的改善；让教师们能身心愉快，并专心致志的为“育人“事业做出最大的奉献。
(23-5-1994《南洋商报》)